Okyanusum.com Din, Bilim, Sufizm
Bireysel değişimdeki zorluklar hakkındaki geçen ay yayınlanan yazıyı hatırlıyor musunuz?… Bildiklerimiz ve anladıklarımız arasındaki dengeyi sağlamaya çalışırız. En ufak değişim ya da tehlikeyi algıladığımızda, sürüngen beynimiz aktive olabilir ve problem çözme, yaratıcılık, anıları koruma, ve karar vermeyi 
engelleyen peş peşe bir etki başlatabilir. Daha büyük sorun da; değişeme karşı direncimiz, departman bölümlerinde ve yüksek tabanlı organizasyonel yapılar içinde yavaşlatma etkisi oluşturarak, tüm prosesi genişleten bir stres yaratır. Bize ulaşan imkanlar için cesaretimizi kullanmak yerine, maalesef, bizler korkuya teslim oluruz. Tüm bunlar da hem firmanın kar tablosunu, hem de çalışanın memnuniyetini etkiler.
Tüm organizasyonel değişim boyunca bir özeliğin sabit kaldığına şahit olmaktayım: İyi niyetli insanlar… Onlar verdikleri kararların etkilerini tam anlamıyla
anlamadan, eksik bilgileri ile, yeterli bilgiye sahip olmadan kararlar vermekteler. Stresli değişimlerle karşılaştığımızda, başımızı öne eğme, teslim olma eğilimine sahibiz; Ancak, artık, tam olarak nasıl ileriye doğru ilerleyeceğimizi gözlemlememiz için, başımızı kaldırmamızın ve işin başına geçmemizin zamanı! Müşterilerimden harika biri olan Jack, şansını kullandı ve organizasyonundaki potansiyel çöküntüyü azaltmak için değişmek gerektiğini düşündü. O, bu değişim içinde yeni yaklaşımaları incelemede işi ele alıp, başına geçen bir lider. Fortune 500’deki top Çok-uluslu organizasyonlar içinde faaliyet gösteren bir şirketin global satıştaki en üst düzey yöneticilerinden olan Jack, çok akıllı, deneyimli ve sosyal olarak uyumlu birisi. O’nun işi, normal durumlarda başarılı olduğu,“yüksek riskli ve ağır sonuçlu” bir iş. Ancak, bu günlerde işi onu strese sokmuş.Pek çok ana satış noktalarında şatışlar düşmekte ve bu da herkese tedirginlik verip, sıkıntıya sokmakta. Satış ekibi yenilikçi bir güçten eksik ve bu yüzden de başı dertte.
Jack, bu önemli problemi düzeltmesi konusunda CEO’dan düzenli olarak baskı görmekte. Satışlarının artışı konusunda herşeyi denedikten sonra, o ve ekibi elle tutulur net bir sonuç elde edemediler. Aslında, pazar trendlerini analiz edip, pazar trendlerini görünüşe göre anladıklarında, yeni bir şey tarafından şaşkına uğradılar… Satışları oldukça yüksek rekabetçi pazarda istenilen yerde değildi. Yeni gerçek; pazarın tahmin edilemez olduğu ve kimsenin ayak uyduramayacağı hızda değişmesiydi!
Jack, organizasyonunu da etkileyen değişime karşı bir şey yapmak, bir şeyleri değiştirmek için yardım istedi.Ancak, kendisi organizasyonda yapılacak değişimin insanların dengesini negatif anlamda bozmasından endişe ediyordu. İşin gerçeği, herhangi bir değişime karar vermeden önce öncellikle Jack’in içsel sürüngenini evcilleştirmeliydik! Onun başlıca şikayeti ve en nefret ettiği şey; yüksek düzey yönetici arkadaşları ile pazar analizleri yaptıkları toplantıda bir araya gelmek ve eksikleri ve yetersizlikleri açıklamak. Jack’in stres seviyesi çok yüksek olduğu için, onun limbik sistemi çok fazla çalışmaktaydı ve bu da onun düşüncelerini olumsuz yönde etkilemekteydi! Diğerleri de bunu görmeye başlamıştı. Büyük ölçekteki bir değişimin, organizasyonun bölümlerini, piyasaları etkilemesi için ve ülkeler çapında bir etkisi olması için, Jack’in ve CEO’sunun ilk önce birbirini anlaması ve kenetlenerek breber hareket etmeleri gerekmekteydi. Ama bu konuyu Mart ayının blog’una saklayalım ve bu yazıda karmaşık ekip olayını nasıl çözümlediğimiz üzerinde duralım.
Önemli bir noktayı anlamazsak eğer, değişim insiyatifleri, yetersiz gözükebilir. O nokta da şu: Her kişi eşsiz, kendine mahsus beyin yapısına sahiptir. Her birimiz aynı nörolojik bağlantılara sahip olsak da, dünyaMız ve onu nasıl deneyimlediğimiz, doğrudan genetiğmize, deneyimlerimize, yaşama karşı bakış açılarımıza, kültürel inançlarımız ve tavırlarımıza bağlıdır. Tüm bu elementler, bizim, yaşama karşı bakış açılarımızı, beklentilerimizi ve davranışlarımızı etkiler. Çünkü bunlar bizim odak noktamızla bağlantılıdır.
2005 yılındaki plasebo etkisi hakkında yapılan bir çalışmada, R. Coghill ve ekibi bu noktaya açıklık getirdiler. Bu araştırmaya katılan deneklere ağrı kesici verildiği söylenerek, şeker ihtiva eden bir ilaç verildi ve görüldü ki; onların acı algısında % 28.4 oranında bir düşüş gerçekleşti. Buradan ortaya çıkan çarpıcı gerçek: bu ağrıdaki farkedilen azalma “morfinin ağrı dindirici etkisine” karşı rakip olmakta! Bana göre, bu şunu söylemekte: “Bir deneyiminden beklentimiz, bizim bir durum algılamamızı yönlendirmekte ve bu da bizim nörolojik bağlarımıza ve dikkatimizi nereye yönelttiğimizle bağlantılı.
Birisi çıkıp da; “Her birey özgün bir şekilde nörolojik bağlara sahip olduğu için, bir şirkette herkes organizasyonu farklı algılayabilir” diyebilir. Bu yüzden de tek bir çözüm reçetesi ile değişeme yaklaşmak, başarısızlığı garantiletebilir. Jack, belirli bir Profil tipini etkileme eğliminde olan, sadece satış 
organizasyonu ile çalışmaktan memnun olsa bile, o, halâ üstesinden gelmesi gereken pek çok farklılığa da sahipti: deneyim seviyesi, kültürel altyapı, konuşulan dil, pazar deneyimi… Ona; “işte eğlence burda başlıyor” dediğimde, benim patavatsız olduğumu düşündü ama değildim. Ben ona anahtarın, yaratıcı içgörü olduğunu söyledim. Jack bana inanmayan gözlerle baktı. Çünkü, önceki üç ay boyunca ekibinin tam da bunu yaptığını düşünmekteydi. Bense bunu farklı bir şekilde ele aldım. Ben onların pazardaki değişimleri belirleyemedikleri için başarısız olduklarına inanıyordum. Çünkü, onlar kendi düşünme proseslerinden kendilerini nasıl soyutlayacaklarını bilmiyorlardı. Onların yenilik diye düşündükleri şey, basit anlamda, beyinlerindeki nöron bağlantılarına bağlı bilgi prosesleriydi! Daha da fazlası, her gün aynı kişilerle çalışıyorlardı. Ekipler düşünceyi organize etmek için sistemler yaratmaktalar ve bu da yeniliği engellemekte!
Benim koçluk sürecimde, yaratıcı içgörü, organizasyonel değişime doğru yönlendirilen müşteriler için temel araçtır. Bunu başarmak için de, müşteri adına düşünce ve aksiyon yaratmak için onlara sorular sorulur. Bu modelde, olumsuzluklardan bahsedilmemekte. Çünkü bu, limbik reaksiyon oluşturabilir! Jack’in içsel sürüngenini hatırlayın… Bunun yerine, sonuçlar tanımladık ve partner olarak bunu başarmak için çalıştık. Müşterinin otonomisi, ve kontrol hissi, Pratik yapılarak elde edilen odaklanmış dikkatten dolayı, limbik bir reaksiyondan doğal olarak kaçınılan bir güçlendirme yarattı. Sonuç olarak, daha fazla objektif olmak, yenilikçi düşünme ve daha iyi problem çözme arttı ve stres azaldı. Bu bağımsız, öz-yönetimli nöroplastisitedaki aksiyon, zaman içinde pratik yapıldıkça, uzun-vadeli değişim yaratacaktır.
İçgörü yaratmak benim tutkum ve bunu iş alanında devam ettirip, geliştirmeye kendimi adadım. Nörobilim Northwestern Enstitüsü’nden Mark Jung-Beeman bu konuda büyüleci bir keşif yapmışlardır. Beynin içgörü anından hemen önce 40hz osilasyonlu yüksek bir frekans açığa çıkmaktadır. Bu gama dalgaları, beynin, tüm beyin boyunca bağlantılar yaratmadaki becerisini geliştirmekte. Buna ek olarak da, Beeman, önemli sosyal biliş proseslerini, duyguları ve yüzle ilgili uyarıcıları algılayan ve proses eden, beynin bir bölgesini de tespit etti. Çalışmasında ortaya koyduğu şey; içgörü anında, yeni ve karmaşık nörolojiksel bağlantılar yaratılmakta ve bu bağlantıların bizim değişime karşı direncimizle başa çıkmamıza olanak sağlayabilmekte. Şunu düşünün….Yeni bir fikre odaklandığımızda, değişimin ne kadar ızdıraplı olabileceğini yansıtmada bir band aralığı yok.
Sağlam bir yaratıcı içgörü bir anahtartır ama bunu başarmak için, bunu zaman içinde sürekli yinelemek ve amaca yönelik konsantrasyonu kaybetmemek gerek. Bu benim ve müşterilerimin tekrar tekrar üzerinde çalıştığımız şey. Jack, bu süreçten kazançlı çıktı ve onunla beraber de, ekibi için özgün bir model oluşturduk.
İçgörüyü artırmada ve problem çözmede inanılmaz sonuçlara ulaşılan bir başka yaklaşım da bir psikometrik düşünce ve işyeri davranışı değerlendirme aracı olan– Weteam seminerlerinin çalışması– Emergenetics. Weteam yaklaşımı, değişim prosesi içindeki inasanların rahatlamalarına yardımcı oluyor. Çünkü, onlara ortak bir amaç üzerinde odaklanmayı öğretiyor ve kalıcı değişim -organizasyonel değişim, ekip değişimi ve kişisel değişim sürecindeki prosesi takip ediyor.
Jack’in halâ işini seviyor olmasından dolayı mutluyum. Sürekli onunla deneyimleri ve yaratıcı içgörü porsesini daha ileriye nasıl taşıyacağına dair konuşuyoruz. Sonuçta asıl önemli olan, onun çalışanlarının öz-yönetimli, bağımsız nöroplastisite nosyonundan öylesine ilham almaları ve bizim oluşturduğumuz yaratıcı içgörü metodunu tüm kalpleri ile benimsemeleri. Bu durum, şatış bölümünü değiştirmiş ve bugün satış gelirinde %30’luk bir artıştan dolayı hepsi hayli keyifliler. Düşünsenize; bugünün ekonomisinde düşünmek için bize ödeme yapılmakta. Bu yüzden, problem çözmede, yaratmada ve innovasyondaki becerilerimizi ilerletmek için yollar bulmak önemli. Sürüngen beyinlerinizi susturun ve mutlu beyinler olun!
Çeviren: AylinER
https://www.emergenetics.com/blog/neuroscience-facilitating-successful-organizational-change/
